Могут ли уволить работника во время карантина без его согласия?

Согласно статье 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом только в случаях, предусмотренных настоящей статьей. Их 10. Есть также семь дополнительных оснований для увольнения, предусмотренных статьей 41 КЗоТ Украины.

Поэтому уволить работника по инициативе работодателя можно только по указанным в законе основаниям. Карантин – не является основанием для увольнения, это только административные и медико-санитарные меры, которые применяются для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (статья 1 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней»).

А как быть с прогулом, потому что не можешь добраться до работы?

В КЗоТ Украины, а также в пункте 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» определение прогула сформулировано как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня.

Прогулом без уважительной причины считается, в частности, самовольное использование работником без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора (при отсутствии права на его досрочное расторжение), а также невыполнение работником установленного положениями части 1 статьи 38 КЗоТ Украины обязанности письменного предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию и оставлении работы до истечения двухнедельного срока с момента подачи соответствующего заявления.

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам не может считаться прогулом, а следовательно, и основанием для расторжения трудового договора. Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными. В каждом частном случае их наличие или отсутствие определяет работодатель. В случае возникновения спора об увольнении оценку причин как уважаемых осуществляет суд, рассматривая этот спор. Судебная практика признает уважительными причинами болезнь работника, даже если у него нет листа нетрудоспособности; опоздание на работу из-за аварий или пробок на дорогах; оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастных случаев и т.п.

Специалисты по кадровому делу приходят к выводу, что понятия «уважительные причины отсутствия» и «форс-мажорные обстоятельства» соотносительны. Следовательно, уже объявление карантина может быть признано уважительной причиной отсутствия работника на работе.

Факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден его письменным объяснением, письменными свидетельствами других работников, соответствующим актом, составленным в произвольной форме непосредственным руководителем с участием не менее двух других лиц, являющихся свидетелями отсутствия на работе работника, в отношении которого применяется увольнение. Следует отметить, что лиц, участвующих в составлении указанного акта, в случае возникновения спора и разрешения его в суде вызывают в суд и допрашивают на судебном заседании в качестве свидетелей.

По постановлению Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины от 31.10.2002 года определено, что решая вопрос об уважительности причин отсутствия на работе работника, уволенного по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных статьей 27 Гражданского процессуального кодекса (сейчас это статья 43 Гражданского процессуального кодекса Украины).

Однако, в то же время, в связи с введенным карантином, никаким нормативно-правовым актом на территории Украины не предусмотрена возможность отказа в выходе на работу без оформления отпуска, больничного, получения согласия руководства работать по дистанционному графику без ущерба для работы.